东北网9月7日讯 日前结束的一项调查表明，当前，市建筑施工企业技术型人才特别是成手技术人才占企业员工的比重呈逐年下降趋势，出现了日趋严重的技术人才流失现象，对企业发展造成了不良影响。

　　建筑企业是国民经济的支柱产业，是拉动内需和消费的重点行业。同时建筑企业是典型的劳动密集型产业，人才在建筑企业占有举足轻重的地位。调查队在被调查的16家企业中，企业管理者普遍反映企业存在技术人才流失现象。如市某大型国有建筑企业原有员工3383人，技术人才占员工的比重从2002年的62.2%下降到2011年的35.4%，十年之内下降了26.8个百分点。人才流失率从2002年的6.3%上升到2011年的14.2%，十年之内上升了8.9个百分点。

　　在被调查的16家企业中，10年内16家建筑企业技术人才流失率呈逐年上升趋势。截至2012年，16家企业技术人才中拥有高级职称的技术人才平均占13.5%，中级职称的平均占33.8%，初级职称的平均占52.7%。在16家企业流失人才中，平均有53.4%的高级职称人才流失，平均有32.1%的中级职称人才流失，平均有14.5%的初级职称人才流失。在成立三年以上的建筑企业技术人才里，在同一家企业工作3年以上的技术型人才平均占61.6%，工作3年以下的技术型人才平均占38.4%，人才流动率较高。技术人才流失使得建筑企业出现“用工荒”，现场技术、安全质量管控能手稀缺，导致工程项目频频出现安全质量问题，工期受到延误，对建筑企业的稳健发展产生了不良影响。

　　建筑企业技术型人才流失的主要原因有两个主要方面，薪酬待遇问题是影响人才去留的主要因素。被调查的技术员工中，对薪酬与劳动强度匹配程度不满意占65.2%，有70%左右的企业工程技术人员的工资待遇与工程管理人员相比有较大差距，有时甚至不如高级工种的普通工人。而工作艰苦也是影响人才去留的重要因素。建筑企业的工程技术人员大多是35岁以下的青年和刚毕业的学生。施工建筑企业的工作地点有的在偏远的郊区、县城，甚至是山村，施工条件艰苦。而建筑企业施工季节没有休息日，70%以上的企业员工反映在外地施工时一年仅有2到3次的回家机会。一些年轻人特别是城里的年轻人不能够适应工地的艰作，有些人转投跟所学专业类似的企业或是另谋他就。另外还有人才的发展空间、年龄、学历、气候和地域等其他因素。

　　如何留住人才，有专家，要建立一套有效的激励机制。首先要做好一线员工的生活保障工作，合理改善吃住条件，让前来就业的技术人才感到一种家的温暖。其次，有条件的企业可以建立一些弹性工资制度，考虑增加施工绩效金、月份或季度安全等。制定一套、合理的绩效考核制度，用绩效金激励那些完成任务好、表现突出的员工，提高他们的工作积极性。其次，要提供有竞争力的薪酬及福利待遇。对于人才的工资、金、福利，不一定付出最高的，企业要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的薪酬及福利待遇与其工作能力、业绩贡献相匹配，做到恰如其分。同时，要给予其发展机会和空间。管理者要懂得识人用人之道，对人才的兴趣、爱好、对专业知识的掌握等有一个深入细致地了解，及时发现这些年轻技术人才的特点，充分发挥他们的专业特长和潜在能力，对优秀员工要敢于提拔，要“不拘一格降人才”。要更新人才管理，企业管理者对人才要适当放权，科学、合理地配置人才，使人才不感觉工作的乏味，不产生流动的想法，减少人才流失。

　　东北网9月7日讯日前结束的一项调查表明，当前，市建筑施工企业技术型人才特别是成手技术人才占企业员工的比重呈逐年下降趋势，出现了日趋严重的技术人才流失现象，对企业发展造成了不良影响。建筑企业是国民经济的支柱产业，是拉动内需和消费的重点行业。同时建筑企业是典型的劳动密集型产业，人才在建筑企业占有举足轻重的地位。调查队在被调查的16家企业中，企业管理者普遍反映企业存在技术人才流失......